[배진실의 경영전략] 에자일 마인드를 조직에 구현하는 3가지 방안
[배진실의 경영전략] 에자일 마인드를 조직에 구현하는 3가지 방안
  • [벤처창업신문 배진실 기자]
  • 승인 2019.01.04 13:40
  • 댓글 0
이 기사를 공유합니다

에자일 마인드로 무장하라
배진실 인사경영컨설팅 '인재와 미래' 대표
배진실 인사경영컨설팅 '인재와 미래' 대표

혁신의 몸부림; 에자일 방식으로 성과를 극대화하라: 실제 사례 

새해 벽두부터 에자일에 대한 관심이 뜨겁다. 보수적인 기업 체질에서 에자일 방식으로 조직과 조직 문화를 변화시키는 변화가 우리 주변에서 많이 일어난다. 에자일(Agile, 민첩한) 방식의 업무는 원래 소프트웨어 개발자들이 창안한 방법론인데 시장 환경 변화에 유연한 대처가 가능하다는 장점이 알려지면서 현재는 다양한 영역으로 확산하고 있다. 특히 최근엔 스타트업, IT 기업들을 넘어 보수적 문화를 갖고 있는 것으로 알려진 금융권, 대기업 등으로 널리 빠르게 확산하고 있고 있다.

오렌지라이프는 2018년 회사 간판(옛 ING생명)을 바꿔 달았고, 신한금융그룹의 품에 안겼다. 생존하고 기업을 성장하고자 오렌지라이프는 지난해 4월 보험업계 최초로 전사적으로 애자일 조직과 애자일 업무 운영 방식을 도입하는 혁신을 단행했다.

조직 개편을 통해 본사 직원 500여 명 중 절반에 가까운 200여 명을 애자일 조직 소그룹으로 배치했다. 애자일 조직 도입 후 수직적 관계에서 벗어나, 함께 과제를 설정하고 역할을 나눠 맡는 수평적 문화로 바뀌면서 팀원들의 자발적 참여와 책임의식이 성장했다.

애자일 조직은 민첩한 대응을 위해 소그룹을 구성하고 의사결정 권한을 부여하는 것이 특징이다. 에자일 조직은 업무 운영방식에서 페스트 페일(Fast Fail)전략을 가동하는 것이 가능하다. 기능 중심으로 나뉘었던 조직이 업무 과제 중심으로 모이자 한 팀 내에서 집단 지성을 통해 문제 해결 방안을 모색하고, 실행하는 도중에 실패하더라도 민첩하게 다른 대안으로 대체(Fast Fail 전략을 운영)하는 것이 가능해졌다. 조직이 유연해지고 결속력이 강화되니 성과도 올라갔다. 종전 신상품 준비 기간이 2개월 이상 걸렸다면 애자일 조직으로 바뀐 뒤 3~4주로 대폭 줄었다.

과거에는 한 부서가 신상품을 개발하면 그 결과물을 다른 부서가 차례대로 넘겨받아 점검하는 과정을 거쳤다. 만약 그 과정에서 오류가 발견되면 초기 단계로 돌아가 상품을 전면 수정해야 했다. 하지만 애자일 도입 이후 페스트 페일(Fast Fail)전략을 가동하면서 상품 개발 초기부터 언더라이팅, 보험금 심사 등 여러 유관 부서가 동시에 실시간 피드백을 진행해 준비 기간을 단축시킬 수 있었다.

애자일 조직의 가장 큰 특징을 ‘빠른 성과 도출’이라는 목표를 최우선 한다는 것이다. 대표적으로 구글이나 아마존, 페이스북 같은 해외 IT 업체들이 애자일 방식을 효과적으로 정착시킨 기업으로 꼽힌다. 구글은 소수의 개발자로 구성된 작은 조직을 구성해 신속한 의사결정이 가능하도록 하고 있다. 또 3개월 가량 단위로 성과에 따라 인력 인력과 자원을 보태기도, 덜기도 하면서 프로젝트의 강약을 조절했다. 이는 곧 제품 출시 기간의 단축과 생산성 증대 등으로 이어졌다.


아마존은 공식 조직도가 큰 의미를 갖지 않는 것으로 유명한 기업이다. 새로운 사업 아이디어가 있으면 벤처 캐피탈 방식으로 사업성을 평가하고, 초기 투자를 할 가치가 있다고 판단되면 즉각적으로 전담 임원을 배치해 독립 사업조직으로 육성해 나간다. 또 대부분의 의사결정도 2~3단계 내로 최종 결정권자인 CEO까지 도달해 보다 기민한 대응이 가능한 것으로 전해진다.

HDC그룹은 2017년부터 애자일 조직 만들기가 한창이다. 임원진을 기용할 때도 통합적인 기획능력과 민첩한 의사결정이 가능한 인물들을 선별하는 데 큰 공을 들이고 있다. 이는 정몽규 HDC 회장의 철학이 반영된 것으로, 정 회장은 평소 입버릇처럼 "직원 스스로 사업가적 마인드를 갖고, 자율적 의사결정을 할 수 있는 에자일한 조직이 돼야 한다"고 강조해왔다. 또 작년 8월 말 신사옥으로 이전하면서도 고정된 좌석부터 없애고, 그날의 업무에 따라 자유롭게 팀을 구성해 1~4인 그룹으로 배치된 책상에서 자유롭게 일을 할 수 있게끔 바꿨다. 회의실도 보다 자유롭고 편안한 분위기에서 업무 이야기를 나눌 수 있도록 의자, 테이블 대신 소파로만 구성하는 등 곳곳에 배려를 녹여낸 것으로 알려졌다.

에자일 마인드를 조직에 구현하는 3가지 방안

이제 우리 조직에 에자일 마인드를 실제로 구현하고자 한다. 어디서부터 시작하는 것이 좋을 까? 에자일 조직과 에자일 조직문화는 먼 나라, 남의 나라의 이야기 인가? 우리 조직에 너무 거창하지는 않지만, 진정 에자일 마인드를 도입하고, 이를 실제로 구현할 수 있는 방법은 없을까? 고민에 대한 해답은 다음의 3가지이다. 3가지 실천 방안은 오늘 당장 마음만 먹으면 실천할 수 있는 실천적 에자일 실행방안이다.

첫째, 칸막이를 없애라

애자일은 그 특성상 마치 태스크포스(TF) 팀 같은 느낌을 준다. ‘올해 안에 문제를 해결하라’가 아니라 ‘금주 혹은 한 달 이내에 문제를 해결하라’는 미션이 주어지며 또한 회사에 따라 의사결정 주체가 따로 없는 경우도 있기 때문에 그만큼 서로에게 아이디어와 피드백을 구하는 일이 잦다. 이동이 편리해야 한다는 말이다.

둘째, 결재라인을 없애라.

외국 사례만 있는 줄 알았더니 국내에도 결재라인을 제거한 곳이 생겼다. 이베이에서 화장품을 파는 졸스(Jolse)가 그곳이다. 졸스는 한국 화장품을 취급하는 이베이 3천 개 업체 가운데 세 손가락 안에 꼽히는 곳이다.

“온라인 사업은 온갖 이슈에 영향을 받는다. 하루 뒤처지면 늦는다는 말이 나올 정도. (그래서) 담당자가 즉각 결정하고, (결정이) 잘못됐으면 그때 가서 해결하는 식으로 운영한다.”

졸스의 배정현 대표는 이렇게 말한다.

눈치 챘겠지만 그의 말에는 애자일이 요구하는 핵심적인 내용이 담겨 있다. 패스트 페일 전략이 바탕에 깔려 있고, 속도가 있다. 그리고 무엇보다 의사결정에 대한 권한이 담당 직원에게 있다. 결재라인이 없다는 말이다. 결재를 받을 필요가 없으므로 직원은 스스로 최종결정권자의 역할을 하게 된다. 자율성이 높다. 물론 결재라인을 없앨 수 없을지 모른다. 그렇더라도 가장 최소화할 수 있는 방안을 마련하고 실천하라.

셋째, 운영방식에서 페스트 페일(Fast Fail)전략을 가동하라. 페스트 페일(Fast Fail)전략은 가설과 검증의 기간을 최소한으로 줄이게 한다. 도입하고 실천하고 잘못되면 즉시 시정방안을 마련하거나, 계획에 대한 전면 수정도 가능하게 한다. 유연하게 그리고 즉시 성과에 대처하고, 해결방안과 대안을 마련한다. 페스트 페일(Fast Fail)전략은 에자일 마인드와 에자일 조직문화의 핵심이다.

[벤처창업신문=배진실 기자]

벤처창업신문, STARTUPTODAY


관련기사

댓글삭제
삭제한 댓글은 다시 복구할 수 없습니다.
그래도 삭제하시겠습니까?
댓글 0
댓글쓰기
계정을 선택하시면 로그인·계정인증을 통해
댓글을 남기실 수 있습니다.